Traitement des cas d'inconduite et d'actes répréhensibles à Services aux Autochtones Canada : premier rapport annuel exercice de 2024-2025

Le rôle des employés

Tous les membres du personnel et les gestionnaires du ministère ont un rôle à jouer pour garantir que le milieu de travail est :

• sain;
• respectueux;
• sécuritaire;
• accessible;
• exempt de harcèlement et de discrimination.

Nous sommes également tous responsables de respecter et de mettre en pratique le Code de valeurs et d'éthique du secteur public ainsi que le Code de valeurs et d'éthique de SAC.

Ce que vous pouvez faire par rapport à l'inconduite

Tout membre du personnel directement ou indirectement touché par un cas d'inconduite ou d'actes répréhensibles peut et doit le signaler, quel que soit le niveau ou la fonction de l'individu responsable. Personne ne doit craindre de représailles ou de sanctions pour avoir agi correctement, et chacun doit savoir que sa vie privée sera respectée et protégée.

Les membres du personnel de SAC ont de nombreuses options pour signaler des allégations d'inconduite ou d'actes répréhensibles, notamment des mécanismes informels de résolution des conflits et toute une gamme de mécanismes officiels. Le présent rapport met l'accent sur les mécanismes de résolution officiels.

Où trouver de l'aide

Dans tous les cas, le premier point de contact d'un membre du personnel doit être son gestionnaire, sauf si ce dernier est à l'origine de l'allégation. Un tableau à la fin du présent document présente les différents types d'incidents et de situations que les membres du personnel peuvent signaler, ainsi que les ressources et les voies possibles dans chaque cas.

Toutes les plaintes sont prises au sérieux

Avant tout, les membres du personnel de SAC doivent savoir que toutes les plaintes et allégations d'inconduite et d'actes répréhensibles sont prises au sérieux et évaluées et, si elles sont fondées, des mesures administratives ou disciplinaires s'ensuivent en temps opportun.

Approche générale

Les membres du personnel qui sont victimes ou témoins d'inconduite et d'actes répréhensibles réels ou apparents sont à la disposition de nombreux processus de recours.

SAC examine tous les cas de mauvaise conduite ou d'actes répréhensibles présumés et suit la Politique sur la gestion des personnes et les Lignes directrices concernant la discipline du gouvernement du Canada. Ces processus comprennent :

Ces processus comprennent :

• la conduite d'enquêtes équitables et objectives, au besoin et dans les meilleurs délais;
• la prise de toutes les mesures nécessaires pour protéger la confidentialité des renseignements recueillis et la vie privée des personnes concernées;
• la garantie d'une équité procédurale pour tous.

La détermination du bien-fondé des allégations d'inconduites ou d'actes répréhensibles est fondée sur les faits disponibles.

Lorsque l'information initialement divulguée est insuffisante pour prendre une décision, un processus d'enquête est lancé. Celui-ci peut prendre deux formes :

• un exercice d'établissement des faits est effectué lorsque la situation est relativement simple et que les faits ne nécessitent pas d'enquête approfondie;
• une enquête officielle : est plus complexe et requise lorsque des renseignements supplémentaires sont nécessaires.

Mesures prises dans les cas fondés d'inconduite et d'actes répréhensibles

En tant qu'employeur, SAC a la responsabilité de veiller à ce que des mesures appropriées soient prises lorsqu'une inconduite ou un acte répréhensible est fondé.

Ces mesures peuvent être de nature administrative ou disciplinaire.

Les mesures disciplinaires peuvent comprendre :

• une réprimande verbale;
• une réprimande écrite;
• la suspension;
• une sanction pécuniaire;
• la rétrogradation;
• le licenciement;
• toute autre mesure disciplinaire appropriée.

On détermine les mesures en tenant compte de toute circonstance aggravante ou atténuante. L'application de mesures disciplinaires vise à corriger les comportements et se veut généralement progressive, c'est-à-dire que celles-ci sont de plus en plus sévères dans les cas d'actes d'inconduite successifs. Or, dans certains cas, l'acte d'inconduite peut se montrer suffisamment grave pour justifier une mesure sévère, même s'il s'agit d'une première infraction.

Les mesures administratives sont prises pour apporter les ajustements nécessaires à une situation, par exemple :

• mettre un membre du personnel en congé sans solde s'il s'est absenté sans autorisation;
• noter dans l'évaluation de rendement les conséquences du comportement inacceptable;
• retirer la rémunération au rendement du cadre le cas échéant;
• supprimer temporairement une délégation financière ou relative aux ressources humaines;
• prendre d'autres mesures appropriées selon la situation.

Les mesures administratives peuvent également servir à donner des outils au membre du personnel pour veiller à ce que l'inconduite ne se reproduise plus, par exemple avec :

• un plan d'action pour qu'il modifie son comportement;
• une formation ou un encadrement;
• des réunions régulières avec la gestion.

Certaines situations peuvent nécessiter la mise en place d'une ou de plusieurs mesures administratives.

Dans certains cas, une situation peut justifier l'application à la fois de mesures administratives et de mesures disciplinaires.

Cas de fraude et d'inconduite financière

Un processus d'enquête a eu lieu au cours de la période à la suite duquel on a conclu qu'il y avait eu inconduite financière :

• Un membre du personnel a commis un vol de temps pendant la période probatoire. Il a été suspendu sans salaire.

Un processus d'enquête a eu lieu au cours de la période à la suite duquel on a conclu qu'il y avait eu une inconduite financière :

• Un membre du personnel a adopté une conduite frauduleuse lorsqu'il s'est délibérément présenté sous un faux jour et a caché des faits importants dans le but d'en retirer un avantage privé malhonnête. Il a utilisé sa position pour faciliter l'octroi de contrats à des membres de sa famille en se livrant au truquage de soumissions. De plus, il a essayé d'acheter une propriété de la Couronne en recourant à des renseignements privilégiés. Le membre du personnel a été licencié, et des recommandations visant à renforcer les contrôles internes ont été fournies au lieu de travail visé.

Cas de harcèlement et de violence en milieu de travail

Au cours de l'exercice financier de 2024-2025, trois processus d'enquête ont été réalisés, lesquels ont permis de déterminer qu'aucune des allégations ne répondait à la définition du harcèlement ou de la violence au travail :

• Allégations relatives aux rôles, aux responsabilités, allégations de comportement agressif ou menaçant, allégations d'accès inapproprié à des effets personnels ou à un ordinateur, allégations de commentaires inappropriés ou à caractère sexuel :
  • Résultats : « Il est conclu que la partie défenderesse ne s'est pas livrée à des actes de harcèlement et de violence ».
• Réprimandes et agressions répétées, humiliation et dénigrement, isolement sur le lieu de travail :
  • Résultats : « Dans ce cas, la partie défenderesse a exercé ses droits de gestion dans le cadre de ces droits et l'a fait de manière équitable et de bonne foi... ne répond pas à la définition de harcèlement et de violence »... « L'avis d'incident est sans fondement ».
• Retenir des ressources, intimider, saper le travail et les idées, faire des mimiques inappropriées, critiquer/saper/rabaisser de manière persistante, crier/faire des gestes agressifs, ridiculiser une personne :
  • Résultats : « L'avis d'incident (plainte) relève d'un comportement exempté de gestion raisonnable et l'incident n'est pas considéré comme du harcèlement au sens du projet de loi C-65. »

Cas de violation du Code de valeurs et d'éthique

Au cours de l'exercice financier, on a procédé à huit processus d'enquête, lesquels ont tous permis de conclure qu'il y a eu violation du Code de valeurs et d'éthique :

• Un membre du personnel ne s'est pas conformé aux codes de valeurs et d'éthique de la fonction publique et du ministère en ne respectant pas les protocoles de contrôle et de prévention au cours d'un évènement. Le membre du personnel a reçu une réprimande écrite;
• Après une rencontre dirigée par la direction, un membre du personnel interpella un expert du ministère après qu'il ait été informé qu'une telle consultation n'était pas requise. Ceci a donné lieu à une réprimande écrite;
• Un membre du personnel a fait mauvais usage d'une carte crédit de voyage pour acheter des articles personnels. Ceci a donné lieu à une réprimande écrite;
• Un membre du personnel a travaillé de façon intermittente à partir d'un autre pays au cours d'une période de trois ans sans autorisation et a été malhonnête avec la direction. Ceci a donné lieu à une réprimande écrite;
• Un membre du personnel s'est comporté de façon inappropriée envers un collègue au travail, notamment en ayant crié. Ceci a donné lieu à une réprimande verbale;
• Le microphone d'un membre du personnel était ouvert pendant une réunion, et il a fait des commentaires inappropriés sur l'apparence et l'attitude de son superviseur. Ceci a donné lieu à une réprimande verbale;
• Un membre du personnel s'est comporté de façon inappropriée en donnant une opinion professionnelle dans des procédures judiciaires, ayant fait référence à son rôle et à son expérience dans la fonction publique pour accroitre sa crédibilité. Il a omis de déclarer un conflit d'intérêts potentiel, et l'activité extérieure a ultimement été jugée comme un conflit d'intérêts. Il a été suspendu sans salaire;
• Un membre du personnel a été accusé d'avoir formulé des commentaires répétés, inappropriés et irrespectueux envers des collègues, ce qui a contribué à un milieu de travail malsain et non sécuritaire. De plus, il aurait manqué de respect et n'aurait pas fait preuve d'intégrité dans ses interactions avec un client. Le membre du personnel a reçu une réprimande écrite.

Cas d'inconduite administrative

Pendant l'exercice financier on a procédé à 23 processus d'enquête. Tous ont conclu que les inconduites administratives étaient fondées :

• Six cas sont liés à l'absentéisme, c'est-à-dire que les membres du personnel n'ont pas informé la direction de leur absence ou n'ont pas soumis leurs absences dans le système. Dans cinq de ces cas, les membres du personnel ont été suspendus sans salaire;
• Cinq cas étaient liés à des absences non autorisées. Dans trois de ces cas, les membres du personnel sont arrivés en retard et n'ont pas communiqué avec leurs superviseurs. Dans un autre cas, le membre du personnel a demandé des congés qui n'ont pas été accordés et ne s'est pas présenté au travail. Dans le dernier cas, un membre du personnel ne s'est pas présenté au travail à de multiples occasions au cours d'une courte période de temps sans que l'absence soit autorisée. Dans tous les cas, les membres du personnel ont été suspendus sans salaire;
• Un membre du personnel a falsifié des documents liés à des heures supplémentaires et a été suspendu sans salaire;
• Un membre du personnel a laissé une personne non autorisée opérer un véhicule gouvernemental, qui a eu un accident exigeant une intervention et la saisie du véhicule. Le membre du personnel n'a pas déclaré l'incident et a été suspendu sans salaire;
• Un membre du personnel a fait preuve d'insubordination. À de nombreuses occasions, il n'a pas respecté ses lettres d'attentes. Il a été suspendu sans salaire;
• L'inconduite d'un membre du personnel envers des personnes en dehors du milieu de travail a mené au dépôt d'accusations criminelles contre le membre du personnel. Le membre du personnel a été congédié;
• Un membre du personnel a reçu des congés payés pour suivre une formation obligatoire, mais ne l'a pas terminée. De plus, il n'a pas respecté le protocole pour ce qui est d'administrer une substance contrôlée. Il ne s'est pas présenté à la réunion d'établissement des faits et a reçu une réprimande écrite;
• Un membre du personnel n'a pas respecté les priorités en matière de flux de travail et n'a pas terminé les tâches qui lui étaient assignées. Il a reçu une suspension sans solde;
• Un membre du personnel n'a pas respecté une politique du lieu de travail en utilisant un véhicule gouvernemental pour des raisons personnelles et a reçu une contravention pour excès de vitesse. Il a reçu une réprimande verbale;
• Un membre du personnel a utilisé le nom d'un collègue dans un document officiel, et a laissé entendre qu'une consigne avait été donnée, sans consulter ce collègue au préalable. Il a reçu une réprimande écrite;
• Un membre du personnel s'est comporté de façon inappropriée en formulant des commentaires inacceptables envers son gestionnaire à la suite d'une réunion durant laquelle une lettre d'attentes lui a été remise. Il a été conclu que son comportement ne respectait pas les attentes indiquées dans cette lettre. Il a reçu une réprimande écrite;
• Un membre du personnel a reconnu avoir utilisé des gestes et un langage inappropriés envers une autre personne. Le comportement du membre du personnel a été considéré comme non professionnel et inapproprié par la direction. Il a reçu une réprimande écrite;
• Un membre du personnel n'a pas respecté le Code de valeurs et d'éthique, la Politique sur les services et le numérique de la fonction publique, ainsi que son entente de télétravail, en ne divulguant pas son intention de traverser la frontière du Canada avec des biens du gouvernement du Canada et de travailler dans un endroit non autorisé à l'étranger. Malgré des rappels répétés concernant les restrictions en matière de télétravail, le membre du personnel a traversé la frontière pour y travailler sans approbation. Il a été suspendu sans salaire.
• Un membre du personnel a fait preuve de comportements inappropriés et irrespectueux (harcèlement, entre autres). Sa conduite, notamment ses communications non professionnelles, a été jugée inacceptable et a eu un impact sur ses collègues. Son comportement a mené à une réprimande écrite.

Révision pour motif valable de la cote de sécurité

Au cours de l'exercice de 2024-2025, aucune révision pour motif valable n'a été réalisée.

La Direction de la gestion de la sécurité ministérielle (DGSM) procéderait à une révision pour motif valable de la cote ou de l'autorisation de sécurité dans les cas suivants :

• Des renseignements au sujet d'une personne sont découverts ou signalés qui pourraient remettre en question sa fiabilité ou sa loyauté envers le Canada.
• Les renseignements défavorables témoignent :
  • d'un comportement récent impliquant un jugement douteux ou la malhonnêteté;
  • d'un comportement récurrent impliquant un jugement douteux ou la malhonnêteté.

La DGSM, lorsqu'elle procède à une révision pour motif valable, conformément à la sous-section F.2.2.11 de l'annexe F : Procédures obligatoires pour les décisions et les avis en matière de filtrage de sécurité, en attendant la conclusion de la révision, la DGSM envisagera de suspendre :

• une cote ou une autorisation de sécurité;
• l'accès à des biens et à des renseignements de nature délicate, y compris aux systèmes et installations de TI.

Enquêtes administratives de sécurité

Au cours de l'exercice de 2024-2025, aucune enquête administrative de sécurité n'a été réalisée.

La DGSM entamera une enquête administrative de sécurité à la suite d'un incident signalé ou d'une allégation impliquant un membre du personnel et une situation présentant un risque pour la sécurité. Ce processus commence par un exercice d'établissement de faits visant à déterminer si une enquête officielle est justifiée. Les étapes sont les suivantes :

• Mener un exercice d'établissement des faits pour déterminer si une enquête administrative de sécurité est justifiée;
• Au besoin, le dirigeant principal de la sécurité autorisera l'enquête et signera le mandat;
• Une lettre de notification officielle sera envoyée aux personnes faisant l'objet de l'enquête;
• Une recommandation visant à suspendre la ou les personnes pendant l'enquête pourra être envisagée, en fonction de la nature de la préoccupation;
• Une fois l'enquête terminée, un rapport final sera remis à la direction aux fins d'examen et d'intervention.

Certaines mesures de sécurité pourraient être recommandées.

Violations de la Politique sur l'utilisation acceptable des réseaux de SAC

Durant l'exercice de 2024-2025, une seule situation de violation de la Politique sur l'utilisation acceptable des réseaux de SAC a fait l'objet d'une enquête, et il a été déterminé qu'elle était fondée :

• Un membre du personnel a fait preuve d'inconduite en partageant du contenu inapproprié à la suite d'une réunion d'équipe. Le membre du personnel a reçu une réprimande verbale.

Durant l'exercice de 2024-2025, il y a eu 21 incidents d'accès non autorisé au réseau ministériel lors de voyages à l'étranger (par exemple, se brancher à un portable du ministère).

Les mesures suivantes ont été prises :

• Dès la confirmation d'une connexion non autorisée, le service de cybersécurité désactive le compte AD de l'utilisateur;
• Le contrôle d'accès est mis à jour afin de garantir que le compte ne puisse pas être réactivé sans autorisation appropriée;
• Le service de cybersécurité informe la DGSM de consigner l'incident de manière appropriée et d'en faire le suivi;
• Le gestionnaire du membre du personnel est informé de l'incident;
• Toute autre mesure à prendre est reportée jusqu'au retour de l'employé;
• Au retour de l'employé, il pourrait y avoir un exercice d'établissement des faits, une enquête administrative de sécurité et des mesures de sensibilisation à la sécurité ciblées;
• Des mesures de suivi peuvent être prises en collaboration avec les intervenants visés et les principaux partenaires.

Violations de la Politique relative à l'utilisation acceptable des dispositifs et des réseaux du Secrétariat du Conseil du Trésor

La Direction de la cybersécurité (DCS) a signalé 38 violations de la Politique relative à l'utilisation acceptable des dispositifs et des réseaux du SCT entre le 1er avril 2024 et le 31 Mars 2025. Les membres du personnel ont utilisé des appareils ministériels pour télécharger des applications non autorisées; les membres du personnel se sont vus obligés de suivre des séances de sensibilisation des utilisateurs et ont dû désinstaller ces applications. La DCS, sous l'égide du Bureau du dirigeant principal des finances, des résultats et de l'exécution, est chargée de surveiller les points d'extrémité et les réponses aux incidents et de veiller à la confidentialité et l'intégrité de l'information.

Parmi les incidents notables, mentionnons :

• Ces membres du personnel ont utilisé des appareils ministériels pour télécharger des applications non autorisées et les utiliser sur des appareils du gouvernement du Canada. Dans toutes les instances, on a communiqué avec les membres du personnel et leurs gestionnaires. Des ressources de sensibilisation des utilisateurs ont été fournies aux membres du personnel et on leur a demandé de désinstaller les applications non approuvées.
• Exemples de cas détectés.
  • Une instance où le membre du personnel a essayé de contourner des contrôles de cybersécurité pour installer un logiciel d'accès à distance qui lui aurait permis de se brancher à d'autres appareils sur Internet ou qui aurait pu rendre son appareil du gouvernement du Canada accessible à distance par une personne à l'extérieur du réseau du ministère. Le logiciel a été supprimé;
  • Trois instances où il y eu une tentative de téléchargement et d'installation d'applications de divertissement (jeux). Le logiciel a été supprimé;
  • Une instance où le membre du personnel a téléchargé un logiciel qui empêchait l'ordinateur de devenir inactif. Le logiciel a été supprimé.

Cette liste n'est pas exhaustive. Le suivi des types d'incidents par la cybersécurité est en cours de perfectionnement.

Enquêtes externes

D'autres entités canadiennes mènent également leurs propres enquêtes sur notre ministère ou sur des membres de notre personnel dans le cadre de leur mandat. Bien qu'aucune enquête de ce type n'ait été menée au cours de l'exercice de 2024 à 2025, cette section présente un résumé des types d'enquêtes possibles et des entités externes chargées d'enquêter sur les allégations de fautes professionnelles et d'actes répréhensibles commis par un membre du personnel de SAC.

Commissariat à l'intégrité du secteur public

Le Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada est un organisme fédéral indépendant qui a été créé pour mettre en œuvre la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles. Le Commissariat enquête sur les actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral et aide à protéger les dénonciateurs, c'est-à-dire les personnes qui divulguent de manière protégée des actes répréhensibles, ainsi que celles qui participent aux enquêtes, contre les représailles.

Le Commissariat contribue à renforcer la responsabilisation et à améliorer la surveillance des activités gouvernementales en :

• offrant un processus indépendant et confidentiel pour recevoir et enquêter sur les divulgations d'actes répréhensibles commis dans le secteur public fédéral ou liés à celui-ci, qui sont faites par des fonctionnaires et des membres du public;
• signalant les cas d'actes répréhensibles fondés au Parlement et en formulant des recommandations aux dirigeants généraux sur les mesures correctives à prendre;
• offrant un mécanisme de traitement des plaintes pour représailles déposées par des fonctionnaires et d'anciens fonctionnaires en vue d'aboutir à une résolution, notamment par la conciliation et le renvoi des cas au Tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles.

Au cours de l'année écoulée, aucun rapport concernant Services aux Autochtones Canada n'a été publié.

Commission canadienne des droits de la personne

Conformément à la Loi canadienne sur les droits de la personne, les plaintes relatives aux droits de la personne au Canada concernent toute mesure ou décision qui entraîne un traitement injuste ou défavorable à l'égard d'une personne pour des motifs de discrimination interdits, tels que :

• la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur;
• la religion;
• l'âge;
• le sexe;
• l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre;
• l'état matrimonial, la situation familiale;
• les caractéristiques génétiques;
• le handicap;
• la condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou à l'égard de laquelle une suspension du casier judiciaire a été ordonnée.

Ces doléances peuvent être déposées sous forme de griefs par l'intermédiaire du syndicat du membre du personnel ou directement sous forme de plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). Une fois qu'une plainte relative aux droits de la personne est déposée auprès de la CCDP, les Relations de travail examinent la plainte et coordonnent la réponse du Ministère à la CCDP. Au cours de l'exercice de 2024 à 2025, aucune enquête de la CCDP n'a été réalisée.

Emploi et Développement social Canada

Les enquêtes menées par Emploi et Développement social Canada à l'égard de SAC concernent le programme de santé et de sécurité au travail et le lieu de travail de SAC. Des enquêtes peuvent être menées dans trois cas :

• en cas de blessure grave ou de décès;
• à la suite d'une plainte déposée au titre de l'article 127.1 du Code canadien du travail (Processus de règlement interne des plaintes), un membre du personnel estime qu'il y a eu violation de la partie chiffre romain 2II du Code et qu'un accident, une blessure ou une maladie peut survenir ou est survenu;
• à la suite d'une plainte déposée au titre de l'article 128.1 du Code canadien du travail (Refus de travailler en cas de danger), si le membre du personnel n'est pas satisfait de la décision de SAC et estime qu'il existe toujours un danger pour sa santé.

Dans ces circonstances, Emploi et Développement social Canada peut procéder comme suit :

• demander à l'employeur ou au membre du personnel de présenter une promesse de conformité volontaire
  • une promesse de conformité volontaire est l'engagement écrit de l'employeur ou du membre du personnel donné à un agent de santé et de sécurité où il promet de corriger une infraction au Code canadien du travail dans un délai déterminé;
• donner un avis légal écrit ordonnant à l'employeur ou au membre du personnel de remédier à une infraction à la partie chiffre romain 2II du Code dans un délai déterminé.

Aucune infraction à la partie chiffre romain 2II du Code canadien du travail n'a été commise au ministère durant l'exercice 2024-2025.

Bureau de l'ombudsman de SAC

Le Bureau de l'ombudsman offre aux membres du personnel de SAC un espace confidentiel, informel, impartial et indépendant où ils peuvent discuter de leurs questions et préoccupations liées au travail. L'équipe de l'ombudsman aide les parties touchées à prendre des décisions quant aux résultats et à déterminer la meilleure façon d'y parvenir. Elle offre un espace culturellement sûr qui permet aux membres du personnel de trouver des solutions pratiques à leurs problèmes et agit de manière à fournir à l'organisation des points de vue indépendants et impartiaux, ainsi qu'à formuler des commentaires en temps opportun, au sujet des répercussions des décisions, des mesures et des comportements relativement aux membres du personnel de SAC.

Pour plus d'informations, veuillez consulter le bureau de l'ombuds : ombuds@sac-isc.gc.ca

Prévention du harcèlement et de la violence au travail

Le Règlement sur la prévention du harcèlement et de la violence dans le lieu de travail définit le destinataire désigné comme la personne chargée de recevoir et de traiter tous les signalements de harcèlement et de violence au travail, conformément au Code canadien du travail (CCT). Les enquêtes menées au titre du CCT se concentrent sur le lieu de travail et ne mènent pas à la prise de mesures administratives ou disciplinaires. Toutefois, le gestionnaire délégué, en consultation avec les Relations de travail, peut également entamer un processus distinct pour déterminer si des mesures administratives ou disciplinaires sont nécessaires, qui pourrait exiger une enquête distincte.

À SAC, c'est l'Équipe de la prévention de la violence et du harcèlement (PVH) qui est le destinataire désigné.

L'équipe offre des conseils et des orientations aux superviseurs et aux membres du personnel, élabore des lignes directrices et des outils, offre des formations axées sur les initiatives de prévention et formule des recommandations pour éviter toute récidive de harcèlement sur le lieu de travail.

Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec hvprevention@sac-isc.gc.ca

Le Centre des valeurs et de l'éthique

Si vous souhaitez poser des questions sur le Code de valeurs et d'éthique, soumettre un formulaire de conflit d'intérêts, obtenir des éclaircissements sur des questions générales relatives aux valeurs et à l'éthique, soumettre une divulgation d'actes répréhensibles, consultez le Centre des valeurs et de l'éthique.

Le Centre des valeurs et de l'éthique est chargé de sensibiliser et de promouvoir le Code de valeurs et d'éthique de SAC et de fournir des orientations et des conseils sur toute une série de sujets liés aux conflits d'intérêts, tels que l'application de restrictions d'après-mandat pour certains postes, la réception de cadeaux, les relations personnelles et familiales, les emplois ou activités extérieurs et les activités politiques. Le Centre des valeurs et de l'éthique veille également à ce que des enquêtes soient menées conformément au Code de valeurs et d'éthique, lorsqu'il est justifié de le faire.

Les enquêtes menées au titre du Code de valeurs et d'éthique commencent par une plainte pour violation présumée portant sur des questions de nature personnelle ou ministérielle. Dans le cadre de ce processus, la confidentialité de l'identité du plaignant n'est pas garantie. Les conclusions d'une enquête menée au titre du Code de valeurs et d'éthique peuvent être fondées, non fondées ou non concluantes. La décision d'ouvrir une enquête est généralement prise dans les 45 jours suivant la divulgation officielle. Les enquêtes durent généralement 12 mois.

Lorsque les allégations sont fondées, l'autorité déléguée du défendeur est chargée de prendre les mesures de réparation appropriées, pouvant aller jusqu'au congédiement.

Enfin, au titre de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles (LPFDAR), le Centre des valeurs et de l'éthique joue aussi le rôle d'agent supérieur de la divulgation interne pour le ministère et veille à ce que des enquêtes soient menées lorsqu'il y a des raisons de croire qu'il y a eu inconduite.

La Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles offre aux fonctionnaires fédéraux et à d'autres personnes un processus sûr et confidentiel pour divulguer des actes répréhensibles sur le lieu de travail, ainsi qu'une protection contre les actes de représailles. Elle s'inscrit dans l'engagement continu du gouvernement du Canada à promouvoir des pratiques éthiques dans la fonction publique.

Les membres du personnel peuvent faire des divulgations protégées à l'agent supérieur de la divulgation interne, à leur superviseur ou au Commissariat à l'intégrité du secteur public du Canada.

Le mandat de l'agent supérieur de la divulgation interne est le suivant :

• recevoir et traiter les divulgations des membres du personnel de SAC;
• garantir la confidentialité de tous les renseignements obtenus dans le cadre des divulgations;
• fournir des conseils et des orientations aux membres du personnel de SAC en ce qui concerne la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles;
• enquêter sur les allégations d'actes répréhensibles;
• promouvoir des pratiques éthiques dans la fonction publique et un environnement favorable à la divulgation d'actes répréhensibles.

Pour obtenir plus de renseignements ou pour prendre rendez-vous avec l'agent supérieur de la divulgation interne pour signaler un acte répréhensible présumé, veuillez communiquer avec valeursethique-valuesethics@sac-isc.gc.ca.

Division des relations de travail

Si vous êtes un superviseur et que vous souhaitez obtenir des conseils sur des situations difficiles avec un membre du personnel, sur les droits, les intérêts, les limites et les capacités des membres du personnel, communiquez avec le service des relations du travail.

Le Centre d'expertise en relations de travail a pour mandat de promouvoir des relations harmonieuses et productives en milieu de travail en fournissant aux gestionnaires des conseils spécialisés et de l'aide pour les questions liées aux relations de travail. À cette fin, la Division des relations de travail offre de nombreux services pour aider les gestionnaires et les membres du personnel à créer et à maintenir un milieu de travail propice à l'atteinte des objectifs ministériels. Ces services comprennent l'élaboration de directives, de lignes directrices et d'outils visant à promouvoir de bonnes pratiques et initiatives en matière de gestion du personnel.

L'un des services offerts par la Division des relations de travail consiste à fournir des conseils et des orientations aux gestionnaires lorsqu'une enquête administrative ou un exercice d'établissement des faires pour des allégations d'inconduite est justifiée ou exigée. Notamment, la Division des relations de travail s'assure que les gestionnaires traitent les manquements à une politique ou à un code ou les violations à ceux-ci, les actes d'insubordination, les abus de confiance ou tout autre comportement inacceptable.

À la suite d'une enquête sur les relations de travail, un processus disciplinaire peut être nécessaire pour traiter les allégations fondées. À cette fin, la Division des relations de travail est chargée d'aider les gestionnaires délégués à veiller à ce que le processus disciplinaire soit équitable et transparent et qu'il respecte les règles d'équité procédurale. Dans certaines circonstances, une audience disciplinaire pourrait être convoquée sans avoir à mener une enquête administrative. C'est le cas lorsque les faits d'une affaire sont clairs et connus de toutes les parties visées.

Pour de plus amples renseignements, communiquez avec relationsdetravail-labourrelations@sac-isc.gc.ca.

Direction générale des Services d'examen et d'enquêtes

À SAC, la Direction générale des services d'examen et d'enquêtes (DGSEE) est chargée d'enquêter sur les allégations de fraude ou d'irrégularités financières en lien avec le financement des ententes avec les Premières Nations. Dans le cadre de ces efforts, la DGSEE accomplit les tâches suivantes :

• mène des enquêtes sur les allégations reçues de membres des communautés autochtones, de fonctionnaires ou d'autres sources concernant la gestion du financement ministériel, soutient les activités de surveillance interne et fourni des services de conseil et d'orientation pour les plaintes;
• dirige les enquêtes liées à l'utilisation des subventions et des contributions ministérielles par les bénéficiaires externes et les programmes ministériels;
• prépare un rapport juricomptabilité final qui identifie les recouvrements potentiels, fourni des recommandations à la haute direction sur le renforcement des contrôles internes et réfère aux entités appropriées pour de possibles enquêtes administratives pour inconduite présumée ou enquêtes criminelles.

Pour plus de renseignements, veuillez communiquer avec :
Courriel : cnap-nacc@rcaanc-cirnac.gc.ca
Téléphone (sans-frais) : 1-855-504-6760

Direction principale de la comptabilité ministérielle, des systèmes et des opérations

La Direction générale de la comptabilité ministérielle, des systèmes et des opérations (DGCMSO) coordonne les évaluations des risques de fraude au niveau ministériel dans le cadre de sa stratégie de surveillance continue des contrôles internes et formule des recommandations à la haute direction sur le renforcement des contrôles internes. La DGCMSO est également chargée de signaler les pertes de fonds et de biens publics dans ses rapports annuels sur les comptes publics du Canada et de coordonner les réponses au questionnaire sur les risques de fraude publié par le Bureau du vérificateur général dans le cadre de son audit annuel des comptes publics de SAC.

Pour plus d'informations, veuillez contacter capic-admin@sac-isc.gc.ca.

Direction de la gestion de la sécurité ministérielle

La Direction de la gestion de la sécurité ministérielle (DGSM) joue un rôle central dans la protection des membres du personnel, de l'information et des biens. Ses responsabilités s'alignent sur la Politique sur la sécurité du gouvernement du SCT et soutiennent le programme ministériel de sécurité plus large sous la direction du dirigeant principal de la sécurité (DPS).

Voici un aperçu des responsabilités de la DGSM en ce qui concerne l'évaluation des préoccupations de sécurité pouvant impliquer une inconduite ou un acte répréhensible et la tenue d'enquêtes connexes.

• Évaluer les situations susceptibles d'avoir une incidence sur l'aptitude d'une personne à accéder aux renseignements, biens ou installations de nature délicate et y répondre. Cela comprend la tenue d'enquête sur les cas d'inconduite potentielle, sur des changements importants dans la situation personnelle ou des incidents qui soulèvent des préoccupations quant à la loyauté, à la fiabilité ou l'intégrité d'une personne. Des mesures de sécurité telles que la suspension ou la révocation de la cote de fiabilité ou de sécurité peuvent être mises en œuvre au besoin;
• Mener des enquêtes administratives impartiales, approfondies et rapides sur les incidents, les violations ou les préoccupations liés à la sécurité impliquant des membres du personnel, des sous-traitants ou des activités opérationnelles. Ces enquêtes peuvent porter sur des inconduites professionnelles, des divulgations non autorisées, des renseignements protégés ou classifiés qui ont été compromis ou des violations des protocoles de sécurité. Les enquêtes administratives de sécurité sont menées en collaboration avec les principaux partenaires de sécurité. Les rapports d'enquête de sécurité, y compris les conclusions et les mesures de sécurité recommandées à la direction, sont communiqués aux intervenants touchés;
• Promouvoir la sensibilisation à la sécurité dans l'ensemble du ministère afin de réduire le nombre de révisions pour motif valable et d'enquêtes administratives. Il s'agit de s'assurer que les membres du personnel comprennent leurs responsabilités, respectent les protocoles et reconnaissent les risques. Grâce à une reddition de comptes et à une présentation de rapports en temps opportun, la sensibilisation à la sécurité contribue à prévenir les incidents.

Pour signaler un incident de sécurité, les membres du personnel doivent remplir le formulaire de signalement d'incident de sécurité et le renvoyer à l'équipe chargée des opérations de sécurité. Une fois le rapport reçu, le CSMD examinera les informations et communiquera les prochaines étapes.

Pour de plus renseignements, envoyez un courriel à la boîte de réception de la Sécurité de l'AC.

Direction de la cybersécurité

La Direction de la cybersécurité (DCS) relève du Bureau du dirigeant principal des finances, (BDPF). Elle est chargée de surveiller et de protéger les points d'extrémité, d'exécuter les processus d'intervention en cas d'incident, de rechercher de manière proactive les menaces, de donner suite aux demandes d'exercices d'établissement des faits ayant trait aux ressources humaines et aux relations de travail, ainsi que d'assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des renseignements.